…Obiecałem, że podzielę się z Państwem moim spojrzeniem na Kompetencje. Co to takiego? Kompetencja to połączenie trzech atrybutów: umiejętności, wiedzy i postawy. Gdybyśmy mieli przedstawić to obrazowo to są narzędzia jakie posiada człowiek (na użytek tej mojej wypowiedzi: pracownik) do realizacji określonych zadań. Posiadanie lub ich brak predysponują pracownika do spełniania (lub nie) oczekiwaniom pracodawców do pełnienia określonych ról w Przedsiębiorstwie. Kompetencje wyróżniają więc pracownika łatwością sprawnej, efektywnej, zgodnej z oczekiwaniami, realizacji konkretnych zadań. Z tego jasno wynika, że proces rekrutacji i doboru wiąże się ze znalezieniem osób do pracy o określonych kompetencjach, które to są niezbędne do realizacji zadań na stanowisku, na które szukamy pracownika. Trzymając się przytoczonego przykładu porównującego Kompetencje do narzędzi, poszukujemy fachowca z określonymi narzędziami. Do wykucia bramy stalowej kogoś z doświadczeniem, kowadłem, młotkiem i szczypcami. Tu przepraszam tych z Państwa którzy poczują się urażeni, że np. umiejętność zarządzania ludźmi przyrównuję do np. … młotka. Wiemy już, że powinniśmy zidentyfikować niezbędne kompetencje, oczekiwane od kandydata na określone stanowisko. W tym procesie, identyfikacji kompetencji, tkwi sens doboru Pracowników. A odpowiedni dobór pracowników to klucz do sukcesu każdej Firmy. Jak powinniśmy się do tego zabrać…? Istnieje wiele opracowań jakimi kompetencjami powinni się wykazywać kandydaci/pracownicy na różnych stanowiskach. No i można skorzystać, ale…. Jest pewien szkopuł..

Otóż w wielu firmach występuje stanowisko handlowiec/przedstawiciel handlowy, natomiast zakres czynności, obowiązków bywa najczęściej różny. Więc różne w różnych firmach są zadania na identycznie brzmiących z nazwy stanowiskach. W niektórych firmach realizacja sprzedaży to zadanie dla całego zespołu współpracującego ze sobą w terenie w biurze magazynie przy telefonach i rozpatrywaniu reklamacji, a więc potrzebne są kompetencje społeczne: współpracy, współdziałania, komunikacji. W innych firmach całym procesem zajmują się pojedyncze osoby od kontaktu z klientem, przedstawieniem oferty, rozliczeniem i wydaniem towaru /zrealizowaniem usługi co w takim wypadku wymaga od pracownika zorganizowania. Różne zadania, różne środowisko, inna priorytetyzacja więc różne mogą być potrzebne wymagane kompetencje na konkretne stanowisko. Często z tego powodu dochodzi do niedopasowania zrekrutowanego pracownika do stanowiska i oczywiście rozczarowania obydwu stron. Jeżeli proces adaptacyjny przebiegł poprawnie a efektywność nowozatrudnionego nadal nie wzrasta należy jak najszybciej zidentyfikować luki i ustalić plan rozwoju pracownika w organizacji. Jednak najważniejsze należy dokonać analizy co poszło nie tak na etapie rekrutacji, a ściślej mówiąc przy identyfikacji oczekiwanych kompetencji. Każdy rekrutujący do firmy nowego pracownika, znając swoją Firmę, może przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej przygotowując pytania na temat m.in. sposobu działania, organizacji sobie pracy, sposobów komunikacji kandydata i ocenić jak zbieżne są odpowiedzi z funkcjonowaniem Firmy. Czy to wystarczy, żeby uniknąć błędu? Pewnie nie, ale nie może tego elementu zabraknąć. Nie chcę przecież napisać, że należy udać się do specjalisty… .